关于员工签了合同后不服从调动是否违法的问题，需结合调动的合法性判断。以下为您分析不同情况的结论：员工不服从调动是否违法，关键在于调动本身是否合法。1.若调动是用人单位与员工协商一致且已书面变更劳动合同的：员工无正当理由不服从调动，可能构成违反劳动合同约定的行为，用人单位可依据规章制度处理。2.若调动是用人单位单方面决定且未与员工协商一致的：员工有权拒绝服从，此时员工不服从调动不违法，反而用人单位的单方面调动可能违反《劳动合同法》。
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针对员工签了合同后不服从调动是否违法的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行法律分析：《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若用人单位的调动未经与员工协商一致，或未采用书面形式变更劳动合同，则该调动不符合法律规定，员工有权拒绝，此时员工不服从调动不构成违法；若调动已依法与员工协商一致并书面变更合同，员工无正当理由不服从，则违反劳动合同约定，可能构成违法。
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员工签了合同后不服从调动，可能面临以下法律风险：1.被用人单位解除劳动合同的风险：若调动合法且员工无正当理由不服从，用人单位可能依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。例如：劳动合同约定“公司可根据生产需要调整员工岗位，员工需服从”，公司与员工协商一致后书面变更岗位，员工仍拒绝到岗，公司可解除合同。2.无法主张经济补偿的风险：若员工因不服从违法调动而主动辞职，可能无法依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金。例如：公司单方面将员工从市区调至偏远地区且未协商，员工直接辞职但未以“用人单位违法变更劳动合同”为由主张，可能无法获得经济补偿。
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员工签了合同后不服从调动时，需避免以下常见的错误操作：1.直接旷工或拒绝工作：若调动本身合法，员工直接旷工可能被用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同，丧失合法权益。2.未留存证据直接拒绝：未收集调动相关的书面材料、协商记录等证据，后续维权时可能因缺乏证据无法证明调动的违法性。3.忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在时效内主张权利，可能丧失胜诉机会。若您对调动的合法性或自身行为的后果存在疑问，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。

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