针对“用人单位年龄歧视违反劳动法吗”这一问题，答案是明确的。下面结合不同情况为您详细分析：
用人单位年龄歧视违反劳动法。
1. 若用人单位在招聘、录用环节明确要求“仅限35岁以下”“不招50岁以上人员”，且未提供合理理由（如岗位特殊要求），则构成年龄歧视，违反劳动法平等就业原则。
2. 若用人单位在劳动合同履行中因年龄调整岗位、降薪、辞退，且未证明员工因年龄无法胜任工作，则属于歧视性待遇，违反劳动法规定。
3. 若用人单位在晋升、培训机会上优先排除特定年龄群体，且无客观依据，则构成年龄歧视，侵犯劳动者平等权益。
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针对“用人单位年龄歧视违反劳动法吗”的直接回复，我们可以从劳动法相关规定中找到明确依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第十三条：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”虽然未直接提及“年龄”，但结合《就业促进法》第二十六条：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”第二十七条：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”以及第六十二条：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”可见，年龄歧视属于就业歧视的一种，违反劳动法及就业促进法的平等原则，劳动者可依法维权。
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针对“用人单位年龄歧视违反劳动法吗”的问题，实践中存在一些常见的错误操作，可能影响维权效果。
1. 忽视证据收集：部分劳动者发现年龄歧视后未及时保留招聘信息、沟通记录等证据，导致维权时缺乏有力支持。
2. 直接与用人单位冲突：在未掌握证据的情况下与用人单位争吵，可能激化矛盾，甚至被用人单位反咬“恶意投诉”。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在规定时间内主张权利，可能丧失胜诉权。
建议您及时咨询专业律师，避免因错误操作影响维权结果。
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针对“用人单位年龄歧视违反劳动法吗”的问题，若不及时处理，可能面临以下法律风险：
1. 平等就业权受损风险：例如，某公司招聘时明确要求“仅限30岁以下”，导致40岁的张先生未被录用，其平等就业权受到侵犯，若不维权，可能错失就业机会。
2. 经济损失风险：若因年龄歧视被辞退，劳动者可能失去工资收入、经济补偿金等，如李女士因50岁被公司以“年龄大不适合岗位”为由辞退，未获得任何补偿，造成经济损失。

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