7天试岗期上6天班没工资时，部分劳动者可能会出现错误操作，以下列举常见错误行为。
1. 未保留劳动证据：有些劳动者未保存工作记录、考勤记录等，导致无法证明自己实际提供了劳动，维权时缺乏证据支持；
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若劳动者未在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权；
3. 盲目签署放弃工资的协议：部分劳动者在用人单位的诱导下签署放弃试岗期工资的协议，导致自身权益受损。

若您不小心出现了上述错误，或想了解如何补救，欢迎进一步咨询律师。
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针对7天试岗期上了6天班却没工资的问题，首先可以明确这是不合法的。

不同情况下的具体分析如下：
1. 若试岗期属于双方约定的试用期，根据《劳动合同法》第二十条，用人单位需按不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准支付工资，上6天班必须支付对应天数的工资；
2. 若试岗期未明确约定为试用期，但劳动者实际提供了劳动，依据《劳动法》第三条，劳动者有取得劳动报酬的权利，用人单位仍需支付劳动报酬；
3. 若用人单位主张试岗期是培训期且未实际提供劳动，需举证证明劳动者未参与实际工作，否则仍需支付工资。
7天试岗期上了6天班没工资不合法。

不同情况的详细说明：
1. 若试岗期被明确约定为试用期，根据法律规定，用人单位应按不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准支付工资，上6天班需支付对应天数的工资；
2. 若试岗期未约定为试用期，但劳动者实际提供了劳动，用人单位仍需支付劳动报酬；
3. 若用人单位称试岗期为培训期且劳动者未提供劳动，需举证证明，否则仍需支付工资。
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7天试岗期上6天班没工资的处理可能受以下特殊情况影响，以下进行解释说明。
1. 用人单位能证明劳动者未提供劳动：若用人单位有证据证明劳动者在试岗期内未实际参与工作，仅参加与工作无关的培训，可能无需支付工资；
2. 双方有书面协议约定试岗期无工资，但协议违反法律规定：即使双方签署了此类协议，因违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定，协议无效，用人单位仍需支付工资；
3. 当地有特殊最低工资标准：部分地区对试用期工资有更具体的规定，处理时需结合当地标准执行。
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7天试岗期上6天班没工资可能存在以下法律风险点，通过实例帮助理解。
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅口头说明自己上了6天班，但没有考勤记录、工作任务单等证据，用人单位否认其提供劳动，劳动者可能无法追回工资；
2. 诉讼时效经过风险：假设劳动者在试岗结束后两年才想起维权，超过了一年的仲裁时效，即使证据充分，也可能无法获得法律支持。

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