“公司工作紧张，不安排休当年的年休假，让年后安排休假”可能会带来以下法律风险点：
1. 无法获得未休年休假工资的风险。如果公司不安排当年年休假，且不符合跨年度安排的条件，员工有权要求公司支付未休年休假工资。例如，员工累计工作已满1年不满10年，当年应休5天年休假，公司未安排且未支付工资，员工就面临无法获得这5天工资报酬的风险。
2. 诉讼时效风险。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工知道公司不安排当年年休假且不合法，但在一年内未通过法律途径主张权利，可能会超过诉讼时效，导致无法通过仲裁或诉讼维护自己的权益。
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在“公司工作紧张，不安排休当年的年休假，让年后安排休假”的问题上，以下是一些常见的错误操作行为：
1. 默默接受不提出异议：有些员工面对公司不安排当年年休假而让年后安排的情况，选择默默接受，不向公司提出任何异议。这可能导致公司认为员工默认该安排，后续维权时会处于不利地位。
2. 未保留相关证据：如果员工与公司就年休假安排进行过沟通，但没有保留聊天记录、邮件往来等相关证据，当发生纠纷时，可能无法证明公司存在不安排当年年休假的行为。
3. 采取过激行为：部分员工在与公司协商无果后，采取旷工、罢工等过激行为来表达不满，这不仅不能解决问题，还可能违反公司规章制度，给自己带来不必要的麻烦。

如果你在处理“公司工作紧张，不安排休当年的年休假，让年后安排休假”的问题时，对如何正确操作存在疑问，建议进一步向律师进行咨询。
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“公司工作紧张，不安排休当年的年休假，让年后安排休假”这一行为的合法性，可依据《职工带薪年休假条例》进行判断。
《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。” 该条例明确单位有义务保证职工享受年休假。对于“公司工作紧张，不安排休当年的年休假，让年后安排休假”的情况，若公司未与职工协商一致，也不存在因生产、工作特点确有必要跨年度安排的情形，那么公司的这种做法就违反了“单位应当保证职工享受年休假”的规定，属于违法行为。

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